Mobbing Nedir? İşyerinde Psikolojik Taciz İçin Rehber

Mobbing nedir?

Mobbing, işyerinde bir çalışanın hedef alınarak belirli bir dönem boyunca psikolojik baskıya, dışlamaya, küçük düşürmeye, tehditkâr tutumlara veya yıldırıcı uygulamalara maruz bırakılmasıdır. Bu davranışlar tek bir olaydan çok, tekrar eden ve bir bütün olarak değerlendirilen bir süreç şeklinde ortaya çıkar. Kanunlarda her olay için doğrudan “mobbing” adıyla ayrı bir tanım bulunması gerekmez; yaşanan davranışlar işverenin çalışanı gözetme ve kişiliğini koruma yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilebilir (TBK md. 417).

Bir yöneticinin makul ve işle bağlantılı eleştiri yapması, görev dağılımını değiştirmesi veya performans değerlendirmesi yapması tek başına mobbing anlamına gelmez. Değerlendirmede davranışın içeriği, tekrar edip etmediği, ölçüsüz olup olmadığı, çalışanın diğer kişilerden farklı biçimde hedef alınıp alınmadığı ve çalışma ortamındaki etkisi dikkate alınır.

Hangi davranışlar mobbing belirtisi olabilir?

Aşağıdaki davranışlar tek başına kesin kanıt değildir; ancak birlikte ve tekrarlanan biçimde yaşandığında mobbing iddiasını destekleyebilir:

İşveren, çalışanın kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür (TBK md. 417). İşverenin veya işyerindeki başka kişilerin davranışları çalışanın kişilik değerlerine saldırı niteliği taşıyorsa, kişilik hakkına yönelik koruma yolları da gündeme gelebilir (TMK md. 24; TMK md. 25).

Her işyeri sorunu mobbing midir?

Hayır. Tek seferlik bir tartışma, yöneticinin haklı ve ölçülü iş talimatı, performansla ilgili somut bir uyarı veya çalışma düzenindeki her değişiklik otomatik olarak mobbing sayılmaz. Buna karşılık, görünüşte iş yönetimi kapsamında kalan işlemler belirli bir çalışanı sürekli olarak cezalandırmak, dışlamak veya istifaya zorlamak amacıyla kullanılıyorsa olayların bütünü farklı değerlendirilebilir.

Ayrıca çalışanların benzer durumda farklı işleme tabi tutulması, dil, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce veya benzeri sebeplerle ayrım yapılması iddiasını da doğurabilir. İş ilişkisinde işverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı 4857 sayılı İş Kanunu md. 5 kapsamında düzenlenmiştir. Ancak her mobbing iddiası aynı zamanda ayrımcılık iddiası değildir; iki konu somut olayın özelliklerine göre ayrılmalıdır.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing çoğu zaman kapalı biçimde gerçekleştiği için ispat yalnızca tek bir belgeye dayanmayabilir. Olayların kronolojik biçimde gösterilmesi, davranışların tekrarlanma biçiminin ortaya konulması ve diğer delillerle desteklenmesi önemlidir. Bir iddiaya dayanan taraf, kural olarak dayandığı vakıayı ispatla yükümlüdür (HMK md. 190).

Şunları düzenli biçimde saklayabilirsiniz: tarih ve saat içeren e-postalar, görev yazıları, mesajlar, toplantı davetleri, performans değerlendirmeleri, vardiya kayıtları, ücret veya görev değişikliğine ilişkin belgeler ve tanık bilgileri. Elektronik ortamda bulunan yazışmalar ve benzeri veriler, somut olayın niteliğine göre belge olarak değerlendirilebilir (HMK md. 199). Belgelerin üzerinde oynama yapmamanız, asıllarını veya güvenilir kopyalarını korumanız gerekir.

Olay günlüğü tutarken yalnızca “bana mobbing yapıldı” yazmak yerine ne olduğunu, kimlerin bulunduğunu, hangi sözlerin söylendiğini ve işinize nasıl yansıdığını kaydedin. Tanıkların olayı doğrudan görmüş veya duymuş olması, yalnızca sonradan yapılan anlatımlardan daha açıklayıcı olabilir. Sağlık durumunuz etkileniyorsa, tıbbi başvurulara ilişkin belgeleri de saklayın; fakat sağlık raporu tek başına olayların kim tarafından ve nasıl gerçekleştirildiğini kanıtlamaz.

Mobbing karşısında hangi yollar izlenebilir?

İlk adım, olayları mümkün olduğunca sakin ve yazılı biçimde kayıt altına almaktır. İşverene, insan kaynaklarına veya yetkili yöneticiye yapılan başvuru; hangi davranışların yaşandığını, ne zamandan beri sürdüğünü ve ne talep edildiğini açıkça belirtmelidir. Başvurunun gönderildiğini gösteren kayıtları saklayın. Kurum içi başvuru yapılması her olayda zorunlu değildir; ancak işverenin durumdan haberdar edildiğini gösterebilir.

Yaşananlar kişilik hakkınızın ihlali niteliğindeyse, saldırının önlenmesi, durdurulması veya hukuka aykırılığının tespiti gibi kişilik hakkı koruma yolları gündeme gelebilir (TMK md. 25). Uğradığınız maddi veya manevi zarar bakımından tazminat talebi de somut olayın koşullarına göre değerlendirilebilir (TBK md. 417). Hangi talebin uygun olduğu; olayların ağırlığına, delillere, iş sözleşmesine ve çalışma ilişkisinin devam edip etmediğine bağlıdır.

İş ilişkisinden doğan alacak ve tazminat talepleri bakımından arabuluculuk aşaması tamamlandıktan sonra görevli mahkemede dava süreci gündeme gelebilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). Başvuru belgelerinin hazırlanması ve talep türünün doğru belirlenmesi için bir avukata danışabilirsiniz. Avukatlık ücretini karşılayamıyorsanız, şartlarınız uygunsa baronun Adli Yardım Bürosuna başvuru imkânını araştırabilirsiniz.

Çalışırken nelere dikkat edebilirsiniz?

Öfkeyle istifa dilekçesi vermeden veya işyerindeki yazışmaları silmeden önce hukuki durumunuzu değerlendirin. İmzaladığınız belgelerin içeriğini okuyun; gerçeğe aykırı tutanaklara karşı açıklamanızı yazılı biçimde bildirin. İşverenin şirket sistemlerini kullanma kuralları ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülükler de dikkate alınmalıdır. Başkasının hesabına izinsiz erişmek, gizli bilgileri paylaşmak veya hukuka aykırı yöntemlerle kayıt elde etmeye çalışmak yerine, elinizde hukuka uygun biçimde bulunan belgeleri koruyun.

Mobbing iddiası nedeniyle işyerindeki her konuşmayı gizlice kaydetmek veya kişilerin özel hayatına ilişkin bilgileri yaymak güvenli bir yöntem değildir. Delil toplarken kişisel verilerin ve özel hayatın korunmasına ilişkin sınırları gözetmeniz gerekir. Şüpheli bir kayıt veya belgeyi kullanmadan önce hukuki değerlendirme almak, sonradan ortaya çıkabilecek ayrı sorunları azaltabilir.

Kurgusal örnek olay

Örneğin, Ayşe Hanım’ın yöneticisi üç ay boyunca yalnızca Ayşe Hanım’ı toplantılara çağırmıyor, görev için gerekli bilgileri paylaşmıyor, son teslim tarihlerini sürekli değiştiriyor ve ekip arkadaşlarının önünde küçük düşürücü sözler söylüyor. Ayşe Hanım her olayı tarih ve tanık bilgileriyle kaydediyor, e-postaları saklıyor ve işverene yazılı başvuru yapıyor. Bu belgeler, davranışların tek bir tartışmadan ibaret olmadığını göstermek için kullanılabilir. Ancak olayların mobbing oluşturup oluşturmadığına, tüm deliller ve işyerindeki uygulamalar birlikte incelenerek karar verilir.