Kıdem Tazminatı Nedir, Kimler Alabilir?

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine ve iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre doğabilen parasal bir işçilik alacağıdır. Temel düzenleme, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesidir. Bu madde, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdikten sonra da kıdem tazminatı bakımından uygulanmaya devam etmektedir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

Kıdem tazminatı her işten ayrılmada otomatik olarak ödenmez. Çalışma süresinin en az bir yıl olması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen sona erme hâllerinden biriyle bitmesi gerekir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir?

İlk temel şart, aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir yıl olmasıdır. Bir yıllık süre, iş sözleşmesinin başlangıcından sona erdiği tarihe kadar değerlendirilir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler, kanundaki koşullar çerçevesinde birlikte dikkate alınabilir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

İkinci şart, sözleşmenin sona erme şeklidir. İşverenin, işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi kanunda düzenlenen bazı nedenler dışında işten çıkarması kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendine dayanan fesihleri, kıdem tazminatı bakımından ayrı değerlendirilir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14; 4857 sayılı İş Kanunu md. 25).

İşçi de iş sözleşmesini haklı bir nedenle sona erdirdiğinde kıdem tazminatı talep edebilir. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, çalışma şartlarının uygulanmaması ya da sağlık bakımından işin sürdürülmesinin sakıncalı hâle gelmesi gibi durumlar, olayın özelliklerine göre haklı neden oluşturabilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 24). Haklı neden bulunup bulunmadığı, somut olay ve deliller üzerinden değerlendirilir.

İşçinin emeklilik veya yaşlılık aylığı amacıyla ayrılması, askerlik görevi nedeniyle ayrılması ve kadın işçinin evlendikten sonra kanunda öngörülen süre içinde işten ayrılması da kıdem tazminatı bakımından düzenlenen hâller arasındadır. İşçinin ölümü hâlinde de kanundaki koşullar oluşmuşsa kıdem tazminatı mirasçılara ödenebilir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Sıradan bir istifa, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak işçinin ayrılma nedeni 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden biriyse veya 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde özel olarak sayılan hâllerden biri mevcutsa durum değişebilir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14; 4857 sayılı İş Kanunu md. 24).

Bu nedenle istifa dilekçesinde yalnızca “kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklinde genel bir ifade kullanılması, daha sonra ileri sürülecek haklı nedenin ispatını zorlaştırabilir. Ayrılma sebebi gerçek ve açık biçimde yazılmalı; ücret bordroları, banka kayıtları, yazışmalar, sağlık belgeleri veya tanık anlatımları gibi deliller korunmalıdır. Delillerin yeterliliği her uyuşmazlıkta ayrıca değerlendirilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaba katılır (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). Örneğin, kurgusal olarak Ayşe Hanım aynı işverene bağlı 3 yıl 6 ay çalışmış ve kıdem tazminatı koşulları oluşmuşsa, hesaplama 3 tam yıl ile ayrıca 6 aylık süre dikkate alınarak yapılır.

Hesaplamada kural olarak işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücreti esas alınır. Düzenli ve para ile ölçülebilen bazı yan menfaatlerin hesaba katılıp katılmayacağı, bunların ücret niteliğinde olup olmadığına ve düzenli biçimde sağlanıp sağlanmadığına göre belirlenir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

Kıdem tazminatı hesabında kanuni bir üst sınır da uygulanır. Bu tavan dönemsel olarak değişebildiği için hesaplama yapılırken güncel tutar resmî kaynaklardan kontrol edilmelidir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

Kıdem tazminatı için nereye başvurulur?

İşveren ödeme yapmazsa işçi, işçilik alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk, tarafların anlaşmazlığı tarafsız bir arabulucu yardımıyla çözmeye çalıştığı süreçtir. İşçi veya işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan alacak ve tazminat talepleri bakımından dava şartı arabuluculuk uygulanır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte görevli ve yetkili iş mahkemesinde talepte bulunulabilir. Anlaşma sağlanırsa, anlaşma belgesinin içeriği ve hukuki sonuçları dikkatle incelenmelidir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).

Başvuru öncesinde iş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, banka ödeme kayıtları, SGK hizmet dökümü, izin ve çalışma kayıtları ile işverenle yapılan yazışmalar toplanmalıdır. Bu belgeler, çalışma süresinin ve işten ayrılma nedeninin ortaya konulmasına yardımcı olabilir.

Kıdem tazminatı talebinde zamanaşımı

Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren beş yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3). Zamanaşımı, alacağın hiç doğmadığı anlamına gelmez; belirli koşullarda borçlunun zamanaşımı savunmasından yararlanabilmesine yol açabilir. Bu nedenle işten ayrıldıktan sonra başvuru belgelerinin ve tarihlerin gecikmeden kontrol edilmesi gerekir.

Ödeme gecikirse, kıdem tazminatı bakımından kanunda faiz uygulanmasına ilişkin özel düzenleme bulunmaktadır. Faiz türü ve başlangıç tarihi, olayın özelliklerine ve talebin nasıl ileri sürüldüğüne göre değerlendirilmelidir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

Kıdem tazminatı konusunda dikkat edilmesi gerekenler

İşten ayrılma biçimi, kıdem tazminatının en önemli belirleyicilerindendir. İşverenin fesih bildirimindeki gerekçe ile fiilî çalışma koşulları birbirinden farklı olabilir. Bu nedenle yalnızca işverenin düzenlediği belgeye değil, ödeme kayıtlarına, yazışmalara, çalışma çizelgelerine ve diğer delillere de bakılmalıdır.

Kıdem tazminatı hesabı; ücret yapısı, çalışma süresi, işveren değişikliği, işyerinin devri, önceki ödemeler ve fesih nedeni gibi ayrıntılara göre değişebilir. Özellikle istifa, ibraname veya emeklilik gerekçesiyle ayrılma durumlarında, belge imzalamadan önce bir avukata danışmanız yararlı olabilir. Ücreti karşılayamayanlar, baronun Adli Yardım Bürosu’na başvuru koşullarını öğrenebilir.