İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdiren tarafın, karşı tarafa önceden haber verme yükümlülüğüne uymaması hâlinde gündeme gelen ödemedir. Kanundaki sistemde işveren veya işçi, iş sözleşmesini hemen bitirmek yerine belirli bir bildirim süresine uymalıdır. Bu süre kullanılmadan fesih yapılırsa, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat istenebilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 17).

İhbar tazminatı yalnızca işverenin işçiye ödeyebileceği bir kalem değildir. İşçi de bildirim süresine uymadan istifa ederse ve kanuni şartlar oluşursa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 17). Bu nedenle istifa dilekçesi vermeden veya işten ayrılma tarihini kesinleştirmeden önce sözleşmenizdeki hükümleri ve kıdem sürenizi incelemeniz gerekir.

Hangi iş sözleşmelerinde uygulanır?

Bildirim süreleri, esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanır (4857 sayılı İş Kanunu md. 17). Belirsiz süreli sözleşmede iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği baştan kesin bir tarihe bağlanmaz. Buna karşılık belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin kararlaştırılan sürenin sonunda bitmesi, kural olarak bildirimli fesih niteliğinde değildir. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi ise sözleşmenin içeriğine ve fesih nedenine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden ve ihbar tazminatı ödemeden sona erdirebilir. Deneme süresi, bireysel iş sözleşmesinde kural olarak iki aya kadar belirlenebilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 15). Deneme süresinde çalışılan günlere ait ücret ve diğer kazanılmış haklar saklıdır.

Bildirim süreleri ne kadardır?

Bildirim süresi, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine göre belirlenir. Kanundaki süreler asgari süredir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun bildirim süresi kararlaştırılabilir; ancak kanundaki sürenin altına inilmemelidir (4857 sayılı İş Kanunu md. 17).

Çalışma süresi hesaplanırken aynı işverenin farklı işyerlerinde veya farklı iş sözleşmeleriyle geçen sürelerin birlikte değerlendirilmesi gerekebilir. Bu konuda işveren değişikliği, işyerinin devri ve kesintiler gibi ayrıntılar sonucu etkileyebilir. Kıdemin başlangıç tarihi bordro, işe giriş kayıtları, sözleşme ve diğer belgelerle incelenmelidir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte, uyulmayan sürenin karşılığı hesaplanır. Örneğin bildirim süresi sekiz hafta olan bir işçi hemen işten çıkarılmışsa, sekiz haftalık bildirim süresine karşılık gelen ücret üzerinden değerlendirme yapılır (4857 sayılı İş Kanunu md. 17). Bildirim süresinin bir bölümü kullandırılmışsa, kullanılmayan bölüm ayrıca ele alınır.

Hesaplamada hangi ücret unsurlarının dikkate alınacağı; ücretin yapısına, düzenli ödemelere, iş sözleşmesine ve bordrolara göre değişebilir. Bu nedenle yalnızca çıplak ücret üzerinden yapılan basit hesap her dosyada doğru sonuç vermeyebilir. Ücretin brüt veya net olarak hangi kayıtla belirlendiği de incelenmelidir. Güncel parasal hesaplama yapılırken bordrolar ve resmî kayıtlar esas alınmalıdır.

Örneğin, kurgusal olarak Ayşe Hanım aynı işverene bağlı üç yıl iki aydır çalışıyor ve işveren sözleşmeyi hemen sona erdiriyor olsun. Üç yıldan fazla kıdem bulunduğu için kanuni asgari bildirim süresi sekiz haftadır. Ayşe Hanım bu süre çalıştırılmadan çıkarılmışsa, ihbar tazminatı hesabı sekiz haftalık bildirim süresi dikkate alınarak yapılır. Sözleşmede daha uzun bir bildirim süresi varsa bu hüküm de ayrıca incelenir (4857 sayılı İş Kanunu md. 17).

İhbar tazminatı hangi durumlarda doğmaz?

İş sözleşmesi taraflardan birinin haklı nedenle derhâl fesih hakkını kullanmasıyla sona ermişse, bildirim süresi işletilmez. İşçinin haklı nedenle derhâl fesih hâlleri 4857 sayılı İş Kanunu md. 24’te, işverenin haklı nedenle derhâl fesih hâlleri ise aynı Kanun’un md. 25’inde düzenlenmiştir. Böyle bir durumda ihbar tazminatı değerlendirmesi, fesih nedeninin gerçekten kanundaki şartları taşıyıp taşımadığına bağlıdır.

İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirmesi de mümkündür. Bu durumda işçinin çalışmaya devam etmesi yerine bildirim süresine karşılık gelen ödeme yapılır (4857 sayılı İş Kanunu md. 17). Ancak fesih işleminin başka hukuki sonuçları olabilir; örneğin kıdem tazminatı, yıllık izin veya işe iade bakımından ayrı şartlar aranabilir.

Bildirim süresinde iş arama izni var mı?

Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulabilmesi için ücretinde kesinti yapmadan iş arama izni vermelidir. Bu izin, iş saatleri içinde ve günde en az iki saat olacak şekilde düzenlenir. Tarafların anlaşmasıyla iş arama izinlerinin birleştirilerek toplu kullanılması da mümkündür (4857 sayılı İş Kanunu md. 27).

İşveren iş arama iznini hiç kullandırmaz veya eksik kullandırırsa, bu döneme ilişkin ücret hakkı ayrıca gündeme gelebilir. İşçi, izin kullandığı saatleri ve işverenin bu konudaki talimatlarını yazılı belgeler, mesajlar veya tanıklarla ortaya koymaya çalışmalıdır (4857 sayılı İş Kanunu md. 27).

Talep ve dava süreci nasıl işler?

İhbar tazminatı bir işçilik alacağıdır. İşçi ile işveren arasındaki bu tür alacak uyuşmazlıklarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculukta taraflar, bağımsız arabulucu aracılığıyla anlaşmaya veya anlaşamamaya çalışır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).

Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte görevli ve yetkili mahkemede dava açılması gündeme gelebilir. Ücret bordroları, iş sözleşmesi, fesih bildirimi, banka kayıtları, işe giriş ve çıkış belgeleri ile yazışmaların saklanması ispat bakımından yararlı olabilir. İşverenin işçiden ihbar tazminatı talep ettiği durumlarda da uyuşmazlık önce arabuluculuk sürecine konu edilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).

İşçi veya işveren neye dikkat etmeli?

İşveren fesih tarihini ve bildirim süresini yazılı kayıtlarla açıkça göstermeli; işçi ise istifa veya ayrılma tarihini belirlerken bildirim süresini hesaba katmalıdır. Sadece sözlü bildirime dayanmak, daha sonra fesih tarihinin ve tarafların iradesinin ispatını zorlaştırabilir. Her olayda iş sözleşmesinin türü, kıdem hesabı, fesih nedeni ve yapılan ödemeler birlikte incelenmelidir.

İhbar tazminatı hesabı işverenin yaptığı bordro hesabından farklı çıkıyorsa veya taraflar fesih nedeninde anlaşamıyorsa, belgelerle birlikte bir avukata danışabilirsiniz. Ücreti karşılayamayan kişiler, şartları varsa baronun Adli Yardım Bürosu’na başvurabilir.